Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Частные случаи из практики

Дата: 
24/12/2014
увольнение

Суд восстановил работника, уволенного за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, хотя работодатель вроде бы выполнил все требования закона для правильного оформления расторжения трудового договора по данному основанию. Причиной этого могут быть не вполне обычные обстоятельства увольнения, точнее - казус.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин и в случае если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Изучая практику споров, вытекающих из увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), можно:

сделать выводы об ошибках, которые привели к такому печальному для работодателя итогу, как признание приказов об увольнении незаконными и восстановление уволенных на работе;

уяснить порядок действий для правильного увольнения сотрудника;

определить перечень документов, которые нужно составить для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и дальнейшего увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако практика также может быть интересна и с точки зрения изучения казусов, знание которых поможет работодателю подготовиться к возможным подобным ситуациям. Итак, рассмотрим, какие казусы выделяет практика.

 

1. Казус работника

 

В чем выражается: в ошибочном понимании работником объема своих прав и обязанностей относительно фактически сложившихся отношений с работодателем. Бывает, что сотрудник ошибочно полагает, что работает в одной должности, фактически работая в другой. Иногда даже он считает себя давно уволенным при том обстоятельстве, что продолжает ходить на работу.

Отличительные признаки казуса: восприятие работником ситуации отличается от фактических событий.

На практике. Работник обратился в суд с исковым заявлением к работодателю-заводу о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении установленной продолжительности рабочего времени. Увольнение, равно как и ранее наложенные два наказания, было применено к работнику за систематические опоздания и ранние уходы с работы. Истец посчитал увольнение незаконным, т.к. у него, по его мнению, не было должностных обязанностей по соблюдению режима работы. Свою позицию истец обосновывал тем, что ранее ему было объявлено о сокращении его должности, положенный срок предупреждения прошел, он был формально уволен, но фактически продолжал работать и выполнять те же обязанности, что и ранее. В связи с таким положением дел считал, что не состоял ни на какой должности, и его рабочий день ничем не был установлен. Суд рассмотрел все обстоятельства дела и пришел к следующим выводам. Как следует из материалов дела, несмотря на предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата, истец уволен не был. Согласно пояснениям самого же истца, рабочим местом (стол, компьютер) он был обеспечен. Таким образом, ответчик просто не расторг трудовые отношения с истцом, оставив его работать на прежнем месте и в прежних условиях, что не запрещено законом. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Основанием же для увольнения послужило неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении установленной продолжительности рабочего времени, с учетом ранее примененных дисциплинарных взысканий и допущенных новых аналогичных нарушений. Как установил суд, работодатель своевременно фиксировал нарушения дисциплины истцом, обращался к нему за письменными объяснениями и выполнял все действия, требуемые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Не установив никаких нарушений со стороны работодателя, суд пришел к выводу о правомерности и предшествовавших приказов о наказании истца, и приказа об увольнении. Ошибочное же восприятие истцом своего правового положения суд оставил без комментариев, отказав тому в восстановлении на работе (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 18.09.2012, апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.12.2012 по делу N 33-14140/2012).

Это надо знать. Казус (лат. casus) - происшествие, инцидент. В судебной практике под этим термином понимается примечательное в силу каких-либо факторов дело. Часто синонимом в данном случае выступает понятие "курьез".

Выводы, основанные на анализе данного казуса:

трудовой спор может возникнуть и при отсутствии нарушений прав работника из-за неправильного восприятия ситуации самим работником;

несмотря на причину образования спора, работодателю следует всегда быть готовым представить доказательства отсутствия с его стороны нарушений трудового законодательства и прав конкретного работника.

 

2. Казус работодателя

 

В чем выражается: в неправильной квалификации действия или бездействия сотрудника в качестве нарушения дисциплины. Чаще всего работодатель, конечно, склонен неправомерно наказывать его за невыполнение требований, с которыми сотрудник и ознакомлен-то не был. В данном случае суды признают привлечение к дисциплинарной ответственности необоснованным. Однако на практике бывают случаи, когда работодатель без объективных причин вменяет сотруднику в обязанность совершение действий, которые никоим образом не входят в его обязанности. Например, нельзя наказывать главного бухгалтера за то, что он не подал с утра кофе директору. Или наказывать увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обычного работника предприятия за общественно-резонансный проступок - срывание агитационных предвыборных материалов со стендов города. То есть наказывать сотрудника за действия, не имеющие отношения к его работе или не входящие в его непосредственные обязанности в силу должностного положения.

Отличительные признаки казуса: работодатель наказывает и впоследствии увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за действия, которые нарушением дисциплины не являются.

На практике. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, а также о признании всех предшествовавших приказов о наказаниях, которые легли в основу приказа об увольнении, также незаконными. Суд внимательно проверил каждый из приказов о наказании, процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соотношение избранной меры наказания проступку и прочие обстоятельства каждого случая нарушения дисциплины. В ходе рассмотрения дела суд установил, что одним из приказов к работнику было применено дисциплинарное взыскание: замечание за демонстративное невыполнение устного поручения заместителя начальника дирекции - явиться на собеседование, на котором рассматривалась возможность предложения вакантной должности. Предпосылками к данному собеседованию послужили проводимые на предприятии мероприятия по сокращению штата и необходимость предложения истцу как попавшему под сокращение работнику иных вакантных должностей. Между тем суд не оценил непослушание истца и его неявку на собеседование как неисполнение своих должностных обязанностей. Суд пришел к выводу о том, что истец не совершил никаких противоправных действий, которые давали бы работодателю основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, поскольку участие работника в мероприятиях по трудоустройству является его правом, а не обязанностью, и неявка на собеседование не может расцениваться как неисполнение трудовых обязанностей. Таким образом, правовых оснований для признания приказа о замечании законным, по мнению суда, не имелось.

Однако в связи с тем, что в основу приказа об увольнении легло несколько приказов о наказании, которые суд признал законными и обоснованными, признание одного лишь вышеназванного приказа о замечании незаконным не повлияло на признание увольнения законным и обоснованным (кассационное определение Московского городского суда от 01.11.2013 N 4г/2-10292/13; решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.11.2012 и апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013).

Вывод:

работодатель не вправе привлечь работника к ответственности за отказ реализовать свои права как за нарушение дисциплины;

квалификация действия/бездействия работника как проступка должна производиться строго в рамках трудового права, а не морально-этических и прочих понятий.

 

3. Казус толкования работодателем норм права

 

В чем выражается: в неправильном истолковании и/или применении работодателем норм права в нестандартной ситуации увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, он посчитал три опоздания за неделю основанием для увольнения по названному основанию при отсутствии надлежащего оформления наказания за каждое такое опоздание. Или, скажем, отменил все предыдущие приказы о наказаниях, но работника уволил именно за "неоднократное неисполнение трудовых обязанностей", положив в основу приказа об увольнении уже отмененные приказы о наказаниях. Или, уволив работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не отменил свой приказ об увольнении после того, как все приказы о наказаниях, указанных в качестве основания в приказе об увольнении, были признаны незаконными решением суда или в соответствии с предписанием государственной инспекции труда.

Отличительные признаки казуса: работодатель правильно применяет нормы права в стандартной ситуации увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако неправильно анализирует и применяет необходимые положения норм права в нестандартных ситуациях.

На практике. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, был восстановлен в должности, поскольку суд пришел к выводу о том, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были применены к истцу с нарушением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания. Выговор был объявлен работнику приказом до истребования у истца письменных объяснений по факту вменяемого ему нарушения трудовой дисциплины. Одновременное истребование объяснений и вынесение приказа о выговоре суд счел нарушением двухдневного срока на дачу объяснений, а следовательно, нарушением порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания.

Кроме того, основанием для увольнения в приказе значился и приказ о строгом выговоре (несмотря на отсутствие данного вида наказания в ТК РФ, именно такое наказание было применено ответчиком - прим. автора), который был отменен в соответствии с предписанием контролирующего органа, т.е. по сути у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца. Доводы представителя ответчика о том, что приказ о строгом выговоре отменен, однако проступок истцом был совершен, и его следует отнести к основанию для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, суд обоснованно не принял во внимание, т.к. они противоречат требованиям ст. 192, 193 ТК РФ, согласно которым за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, и при этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, что в данном случае ответчиком сделано не было (решение Никулинского районного суда г. Москвы от 19.08.2010, определение Московского городского суда от 16.11.2010 по делу N 33-32962).

Вывод:

нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в случае спора в суде всегда приводит к признанию приказа о наказании незаконным;

для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие неснятых дисциплинарных взысканий, а не просто нарушений работником дисциплины, за которые он не был должным образом наказан (или наказание не было надлежаще оформлено);

отсутствие признака "неоднократности" служит безусловным основанием для вывода о неправомерности действий работодателя по увольнению работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

формальное применение основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, недопустимо.

 

4. Казус внешних обстоятельств

 

В чем выражается: в признании судом увольнения незаконным по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета действий или бездействия какой-либо из сторон трудовых отношений. Основное влияние на решение суда оказывают внешние обстоятельства.

Отличительные признаки казуса: отсутствие влияния сторон спора на ситуацию и на решение суда.

На практике. Суд восстановил работницу, уволенную по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, после того как выяснилось, что на день увольнения она уже была беременна. Казус состоял в том, что ни сама сотрудница, ни тем более работодатель о данной подробности в день увольнения еще не знали. Признавая увольнение незаконным и восстанавливая работницу в прежней должности, суд указал, что наличие данной информации на момент увольнения для возникновения гарантии, установленной ст. 261 ТК РФ, запрещающей увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, не имеет правового значения (решение Радищевского районного суда Ульяновской области от 27.07.2010).

Вывод: даже идеально правильное увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может неожиданно как для работодателя, так и для сотрудника быть признано незаконным из-за появления у работника гарантий, установленных законом, о возникновении которых на момент расставания не ведали обе стороны трудовых отношений.

 

Повторим азы

 

С учетом изученной практики и анализа совокупности норм ТК РФ определим азы увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Итак, прежде чем издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, следует:

1. Проверить, имеются ли за прошедший год приказы (не отмененные) о наказаниях работника (не снятых досрочно).

2. Поднять данные приказы и изучить их на предмет наличия ошибок в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Для увольнения могут быть использованы только "безупречные" приказы. В противном случае работодатель не сможет исключить риск успешного оспаривания сотрудником своего увольнения по рассматриваемому основанию по причине признания ранее изданных приказов о наказании необоснованными и незаконными.

3. Проверить, ознакомлен ли с приказами работник, либо имеется ли акт об отказе в ознакомлении.

4. Проверить правильность процедуры привлечения к ответственности за последнее нарушение работником дисциплины, которое выступило катализатором расторжения трудового договора.

5. Если возможно - установить наличие или отсутствие факторов, могущих повлиять на законность приказа об увольнении. Например, наличие или отсутствие гарантий, установленных в отношении работника ТК РФ или иным законом.

6. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

7. Помнить о том, что идеально оформленное увольнение - не повод для спокойствия еще по крайней мере 1 месяц (срок для оспаривания увольнения, установленный ст. 392 ТК РФ). Даже при отсутствии нарушений норм ТК РФ и прав сотрудника закон не запрещает уволенному оспаривать действия и акты работодателя в суде.

 

Категория: