Работодатели периодически сталкиваются с недобросовестным поведением своих работников, и банки не исключение. Отличия состоят лишь в характере допущенных нарушений: в банках это бывают как общие нарушения (опоздания, появление на работе в нетрезвом виде и т.д.), так и специфические (выдача кредитных карт на имя умерших лиц, удаление из баз данных информации о вкладчиках и др.). В такой ситуации очень важно правильно оформить расставание с сотрудником, допустившим нарушения.

Основные положения

В рассматриваемой ситуации речь пойдёт о расторжении трудового договора в связи с выявленными нарушениями.

1. Увольнение по инициативе работодателя, основания для которого предусмотрены статьёй 81 ТК РФ. Конкретная формулировка для расторжения трудового договора будет зависеть от квалификации действий сотрудника. Наиболее вероятными, как показывает анализ судебной практики, могут быть:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Именно эти основания расторжения трудового договора и будем рассматривать.

Например, поводом для расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ стали следующие нарушения начальника отдела - заведующей кассой:

- грубейшее нарушение порядка передачи кассы, а именно: перед уходом в отпуск работника фактическая передача денежных средств и ценностей не проведена, приказ о ревизии отсутствует, ревизия товарно-материальный ценностей не производилась;

- нарушение порядка закрытия хранилища денежных ценностей, поскольку при закрытии хранилища по окончании смены не произведена сверка фактического наличия денежных средств с данными бухгалтерского учёта;

- нарушение порядка и процедуры проведения ревизий наличных денежных средств;

- нарушение порядка оформления кассовых документов;

- неисполнение внутренних распорядительных документов.

Кроме того, согласно акту ревизии в ходе проведённой внезапной ревизии денежной наличности в операционной кассе выявлена недостача денежных средств. Суд пришёл к выводу, что у работодателя имелись основания к утрате доверия к работнику как к лицу, непосредственно обслуживающему материально-денежные ценности, имеющему доступ к кассовым документам, к хранилищу банкнот и монеты Банка России.

2. Факт того, что инициатива расторгнуть трудовой договор исходит от работодателя, влечёт за собой необходимость учитывать ограничения, установленные для таких случаев, а именно:

- запрет на расторжение трудового договора в период отпуска и временной нетрудоспособности работника (ст. 81 ТК РФ);

- обязанность учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Это актуально для случаев расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но нужно учитывать, что подобные ограничения не означают, что работник может злоупотреблять своими правами (скрывать, что у него есть больничный лист или что он член профсоюза). Как разъяснил Верховный суд РФ, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

3. Надо учитывать, что применение мер дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. Отступление от процедуры применения дисциплинарного взыскания грозит работодателю восстановлением работника на работе, возмещением не полученного им в связи с увольнением заработка, а также, возможно, и морального вреда.

Корректное оформление расторжения трудового договора

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником, допустившим нарушения, необходимо, прежде всего, соблюдать установленный для этого порядок действий. Рассмотрим его поэтапно.

1. Фиксация выявленного нарушения. Процедура фиксации зависит от того, что именно совершил работник. В рассматриваемых случаях это будет составление докладной или служебной записки, акта, например, ревизии и т.д.

Например, в банк поступила жалоба от клиента К. о том, что с её текущего клиентского счёта 1 сентября 2011 года списаны денежные средства, однако самостоятельно она данные действия не производила, доверенностей иным лицам не выдавала. В связи с этим фактом в банке была проведена служебная проверка и обнаружены недостача в операционной кассе дополнительного офиса, а также отсутствие кассового ордера в сшиве кассовых документов. Выявленные нарушения были оформлены актами.

2. Выяснение у работника обстоятельств совершённого им проступка, затребование от него объяснений. Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Так, Н. был принят на работу в банк в кредитно-кассовый отдел на должность главного менеджера администрации. Он был уволен по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Основанием для увольнения послужил акт комиссии по проведению служебного расследования от 6 апреля 2012 года, состоявшегося по факту недостачи денежных средств в кассе при обслуживании банкомата.

Комиссия пришла к следующим выводам: недостача денежных средств возникла 29 марта 2012 года при загрузке кассет банкомата денежной наличностью старшим кассиром вследствие отсутствия со стороны управляющего Н. надлежащего контроля за организацией инкассации и работы кассиров. Старшими кассирами были нарушены условия трудовых договоров, должностных инструкций, приказов работодателя, так как загрузка купюр в кассеты 29.03.12 в помещении кассы кредитно-кассового офиса происходила в отсутствие второго кассира, без оформления акта передачи денежных средств между кассирами, вследствие чего банку нанесён ущерб. В объяснительной Н. указал, что по факту выявленной недостачи им были приняты меры информирования соответствующих банковских структур.

3. Установление факта совершения нарушения именно работником, а также того обстоятельства, что именно совершённые работником действия могут быть квалифицированы как основание для расторжения с ним трудового договора.

Продолжая рассматривать ситуацию с расторжением трудового договора с Н., отметим, что суд указал, что в качестве основания для утраты доверия к управляющему кредитно-кассовым офисом работодатель ссылается на то, что работники руководимого им офиса в день выявления недостачи допустили нарушения инструкций и приказов банка. Однако при этом работодатель, вменяя в вину Н. то, что он не организовал и не осуществил контроль за проведением мероприятий по защите и обеспечению сохранности имущества банка, не указал, какие именно действия он как руководитель структурного подразделения должен был сделать, но не исполнил. Нет сведений о том, что кассиры не были ознакомлены с приказами банка о порядке обслуживания банкоматов, что кассиры в своей работе систематически допускали нарушения условий трудовых договоров, инструкций, а Н. как руководитель не принимал никаких мер для устранения нарушений и организации работы офиса в соответствии с требованиями администрации банка.

В данном случае у работодателя, по мнению суда, отсутствовали объективные предпосылки для утраты доверия к истцу, поскольку однократное нарушение кассирами процедуры передачи банкнот, загрузки купюр в кассеты банкомата никоим образом не способно повлиять на эффективную деятельность истца в качестве руководителя структурного подразделения банка. Расторжение трудового договора с Н. было признано судом неправомерным.

А вот и ещё один спор, иллюстрирующий рассматриваемый этап. Г. работала в банке менеджером по продажам. В отделении банка, где она работала, имело место нарушение: на имя В. - клиента банка - выдана дебетовая карта "М.". Однако В. лично за картой в банк не обращался, никому таких поручений не давал. Позднее неустановленное лицо произвело неправомерное списание денежных средств со счёта клиента В. и причинило банку значительный материальный ущерб. По инициативе банка указанная карта была заблокирована. Г. была уволена по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Было установлено, что при выдаче карты клиенту В. сотрудниками К. и Г. был грубо нарушен порядок предоставления услуг физическим лицам. К. при выдаче карты "М." на имя В. не была проведена должная идентификация клиента по документу, удостоверяющему личность (паспорту). Менеджером по продажам Г. в подтверждение вышеуказанной операции дополнительный контроль осуществлён формально (также не осуществлена идентификация клиента по паспорту).

Однако суд вины Г., а также наличия причинно-следственной связи между совершёнными ею действиями и причинённым банку ущербом не нашёл. Суд отметил, что непосредственно Г. не выполняла операцию по оформлению и выдаче карты на имя В., а осуществляла дополнительный контроль данной операции как контролирующий работник, в обязанности которого входит проверка соответствия данных, указанных в документах клиента, с данными на экране АБС и на карте "М.". При этом ни должностной инструкцией, ни внутренними документами банка не предусмотрено, что при выдаче карт требуется дополнительная идентификация клиента, проверка паспорта клиента с использованием приборов ультрафиолетового излучения контролирующим работником. Суд пришёл к выводу о незаконности приказа о прекращении трудового договора с Г.

4. Расторжение трудового договора с работником. Статья 193 ТК РФ предусматривает, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершённого работником проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, Я. работала в банке руководителем специализированного по обслуживанию физических лиц допофиса банка. Трудовой договор с ней был расторгнут по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Поводом для этого послужил факт нарушения Я. должностных обязанностей, которое способствовало совершению мошеннических действий с денежными средствами клиента. Так, в результате отсутствия контроля со стороны Я. за соблюдением работниками правил проверки подлинности паспорта по поддельному паспорту на имя клиента Р. был открыт банковский счёт, оформлена доверенность на распоряжение данным счётом. Это позволило неустановленным лицам 24 ноября 2012 года снять в допофисе банка с указанного счёта наличные денежные средства.

Кроме того, при выборе вида дисциплинарного взыскания работодателем также учитывалось предшествующее поведение Я. и её отношение к труду. А именно: 13 сентября 2011 года Я., занимая должность заместителя руководителя допофиса, провела редактирование статуса банковского счёта Б., удалив сообщение "вкладчик умер". 17 октября 2011 года на имя умершего клиента Б. был открыт новый счёт, проведена операция выдачи банковской карты, заключён универсальный договор банковского обслуживания. Подпись клиента на мемориальном ордере ф. N 203 на получение банковской карты не соответствует образцу подписи вкладчика, имеющемуся в банке, на ордере проставлены подпись и Ф.И.О. Я. Заявление от клиента Б. на банковское обслуживание отсутствует. 17 октября 2011 года и 29 октября 2011 года со счёта умершего клиента Б. были списаны денежные средства. В ходе служебного расследования комиссией сделан вывод о причастности руководителя дополнительного офиса Я. к мошенническим действиям по счёту Б. Аналогичные действия Я. совершила по счёту умершего вкладчика банка О., в результате чего со счёта вкладчика были списаны денежные средства. Всего за период с октября 2011 года по январь 2013 года выявлены факты выдачи Я. банковских карт по счетам 31 клиента банка, которые умерли или являются людьми пожилого возраста, длительное время не посещавшими банк.

Особенности расторжения договора

Применительно к рассматриваемым случаям можно назвать следующие особенности расторжения трудового договора.

1. Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. При увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание) нужно учитывать следующие разъяснения Верховного суда РФ. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Так, Б. работал управляющим допофиса филиала банка. Согласно распоряжению председателя правления банка была проведена проверка финансово-хозяйственной деятельности допофиса. По итогам проверки были выявлены факты нарушения установленного порядка предоставления кредита на потребительские цели, в связи с чем было назначено служебное расследование.

Приказом от 20.04.11 на Б. наложено дисциплинарное взыскание - выговор. Основанием для наложения взыскания стали результаты служебного расследования, проведённого в допофисе, которым выявлены факты предоставления потребительских кредитов с грубыми нарушениями установленного порядка: без непосредственного участия заёмщика, при отсутствии проверки положительной кредитной истории и отсутствии проверки негативных факторов в "стоп-листе", при отсутствии надлежащего контроля управляющего дополнительного офиса банка при подписании кредитных договоров.

В соответствии с приказом от 22.04.11 Б., имеющий дисциплинарное взыскание, уволен с должности управляющего допофиса по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение возложенных трудовых обязанностей. Основанием для увольнения послужили результаты служебного расследования, проведённого в допофисе, в ходе которого выявлен ряд нарушений внутрибанковских организационно-распорядительных документов, совершённых управляющим допофиса Б. Так, при сопровождении кредитной линии клиента Б. нарушены статьи 5.4, 5.5 Федерального закона от 07.08.01 N 115-ФЗ "О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путём, и финансированию терроризма", внутренние документы банка.

Суд пришёл к выводу о незаконности увольнения Б. Делая такой вывод, он исходил из того, что утверждение ответчика о неоднократности неисполнения истцом своих трудовых обязанностей является несостоятельным. Основанием для наложения обоих дисциплинарных взысканий являются результаты одной проверки финансово-хозяйственной деятельности допофиса. Обстоятельства, которые могли бы послужить основанием для проведения служебных проверок в отношении Б., не установлены; объяснения у Б. не затребованы, с актами служебных проверок его никто не знакомил. Бесспорные доказательства того, что выявленные входе проверки нарушения стали следствием ненадлежащего контроля со стороны истца, отсутствуют. В полномочия Б. не входило проведение проверки финансовой состоятельности клиента и достоверности представленных им сведений; никакой заинтересованности у истца в причинении работодателю ущерба не установлено; несмотря на выявленные нарушения, гражданско-правовые отношения между банком и клиентом состоялись и продолжаются по настоящее время.

Суд подчеркнул, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на него положительного воздействия. В данном случае оба нарушения, которые вменяются Б., выявлены в рамках одной проверки, были допущены до применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора. Суд посчитал, что работодатель при увольнении Б. ошибочно исходил из самого факта уже имеющегося дисциплинарного взыскания и не учитывал, что повторное неисполнение трудовых обязанностей, вменённое истцу в связи с сопровождением кредитной линии клиента, имело место не после приказа от 20.04.11, а до него. Это исключает возможность увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

2. Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия.

А. ВС РФ указывает, что при расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ (утрата доверия) нужно учитывать, что расторжение трудового договора возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Так, в рассмотренном выше случае трудовой договор с Г. был расторгнут по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Г. работала в банке менеджером по продажам. Поводом для её увольнения послужил факт того, что при выдаче клиенту карты дополнительный контроль осуществлён Г. формально (также не осуществлена идентификация клиента по паспорту). Суд указал, что расторжение трудового договора неправомерно, в том числе поскольку Г, осуществляя дополнительный контроль за выдачей карты, в данной ситуации не могла относиться к категории лиц, указанных в пункте 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, - к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Это связано с тем, что саму карту лично В. не выдавала, в её обязанности как контролирующего работника это не входило.

Не относится к числу таких лиц, по мнению суда, и Н., управляющий внутренним структурным подразделением банка. Суд отметил, что действующее законодательство не даёт исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств. Работодатель не доказал, что в непосредственные обязанности Н. входило обслуживание материальных, товарных ценностей. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании письменных договоров (ст. 242-245 ТК РФ). Факт непосредственного обслуживания денежных или товарных ценностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции. В соответствии с должностной инструкцией управляющего региональным внутренним структурным подразделением банка трудовая деятельность Н. не была связана непосредственно с обслуживанием денежных или товарных ценностей, а именно с приёмом, хранением, транспортировкой и распределением денежных средств. Трудовые функции управляющего носили административный характер в области регулирования деятельности регионального внутреннего структурного подразделения банка и связаны с организацией продаж всех банковских продуктов, с контролем исполнения приказов банка, организацией контроля проведения мероприятий по защите и обеспечению сохранности имущества банка. Таким образом, ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции на Н. как управляющего структурным подразделением не возлагалось непосредственное обслуживание денежных или иных материальных ценностей.

Б. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьёй 193 ТК РФ. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Материальная ответственность

Обратим внимание на то, что помимо расторжения трудового договора с работником работодатель имеет право привлечь такового к материальной ответственности, т.е. получить с нерадивого сотрудника сумму причинённого банку ущерба (ст. 232 ТК РФ). Правда, нужно помнить, что:

- размер ответственности работника ограничен обязанностью возместить прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ);

- ничего получить с работника нельзя, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ);

- за причинённый ущерб работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ). Например, полностью возместить причинённый ущерб работник будет должен, если с ним заключён договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Привлечение к материальной ответственности имеет свои особенности. Обозначим ряд из них, основываясь на материалах судебной практики.

1. Отсутствие опыта работы не может служить основанием для освобождения от материальной ответственности при наличии договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Это обстоятельство может послужить основанием для снижения доли в сумме возмещаемого ущерба, если ущерб причинён действиями сразу нескольких лиц.

2. Наличие или отсутствие в действиях работника состава уголовно наказуемого деяния и принятые по уголовному делу правовые решения юридически значимыми по спору о возмещении причинённого работодателю ущерба не являются. Согласно части 5 статьи 248 ТК РФ возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинён ущерб работодателю. Так, факт совершения действий Д., находящихся в прямой причинно-следственной связи с причинением ущерба банку, при условии наличия договора о полной индивидуальной материальной ответственности за ущерб, причинённый её действиями работодателю, является достаточным основанием для возложения материальной ответственности на Д..

3. Даже если виновных несколько, привлечь их к солидарной материальной ответственности нельзя. Так, П. и К. заключили с банком вклады "Универсальный". На вклад П. 10.02.11 произведено безналичное зачисление кредита, и, по данным проведённых банковских операций, денежные средства в этот же день были получены самим вкладчиком. На вклад К. 07.02.11 зачислена денежная сумма, которая, по данным проведённых банковских операций, в этот же день также снята вкладчиком. По результатам проведённой служебной проверки установлено, что ни П., ни К. в указанные дни в банк не обращались, денежные средства не получали, о чём имеются их заявления. Данное обстоятельство подтверждается и отсутствием соответствующих отметок в их сберегательных книжках, записями видеонаблюдения в помещении допофиса. К проведению банковских операций по снятию вкладов причастны сотрудники банка З., работавшая старшим контролёром-кассиром, а также контролёр-кассир Ж. и кассир Д. С указанными работниками банком были заключены договоры о полной материальной ответственности.

Суд указал, что действующее законодательство не предполагает возможным привлечение ответчиков к солидарной материальной ответственности. Положения статьи 1080 ГК РФ при разрешении спора, вытекающего из трудовых правоотношений, не применимы. К эпизоду, связанному со снятием с вклада К., имевшему место 07.02.11, в равной степени причастны и З., и Ж., и Д. Каждая из них, грубо нарушая свои должностные инструкции и нормативные акты, регулирующие их деятельность, допустила незаконное снятие денежных средств, чем причинила банку прямой действительный ущерб в виде уменьшения принадлежащих ему денежных средств. Причинённый банку ущерб подлежит возмещению всеми ответчиками в равных долях. При снятии денежных средств со вклада П. 10.02.11 Ж. на работе отсутствовала, что не отрицалось лицами, участвующими в деле, и подтверждено протоколом врачебной комиссии. По делу отсутствуют иные доказательства причастности данного ответчика к этому эпизоду. Из чего следует, что ущерб, возникший вследствие незаконных действий З. и Д., подлежит возмещению банку ими в равных долях.

4. Не может служить основанием для освобождения от материальной ответственности выполнение указаний вышестоящего руководства и отсутствие материальной выгоды от совершённых неправомерных действий. Так, суд указал, что в исследованных случаях усматривается явно незаконный характер распоряжений по выдаче из кассы денежных средств, которые вопреки предписаниям своих должностных обязанностей Д. были всё-таки выполнены. Именно Д., имеющей стаж работы в занимаемой должности и специальное образование, при всей очевидности для неё незаконности полученных распоряжений и совершаемых ею действий денежные средства банка выданы через кассу другим лицам. Каким образом другие лица распорядились полученными денежными средствами и имела ли от этого материальную или иную выгоду Д., правового значения не имеет.