В организациях есть нежелательные явления в виде неформальных коммуникаций. В быту их называют интригами и сплетнями. И порой они влияют на важные решения высшего руководства. Менеджеру по персоналу нужно держаться от них в стороне, но в то же время необходимо понимать механизмы возникновения сплетен и их последствия.
Почему существуют интриги? Почему есть "закулисная борьба", неформальные группы, слухи, подсиживания и тому подобные вещи? Все потому, что люди имеют разные интересы: кто-то хочет власти, кто-то - денег, кто-то - признания. А часто бывает, что эти страсти сплетаются в один сложный клубок. На работе человек не перестает быть человеком, стремясь удовлетворить свои желания. Но в организациях есть порядок и субординация. Существуют формальные и неформальные традиции. Все это мешает немедленно удовлетворять потребности отдельного работника.
Люди объединяются в коалиции либо ведут тайную войну в одиночку, чтобы получить то, что хотят. Если официально влиять на первых лиц организации нельзя, то можно оказывать воздействие опосредованно - распространять слухи, плести интриги, втираться в доверие к власть имущим.
Пример 1
Секретарь директора крупного торгово-промышленного холдинга Екатерина Валерьевна С. любит быть значительной. Она частенько слышит, о чем говорится за дверью шефа, и иногда делится информацией с "заинтересованными лицами". Благодаря этому Екатерина подружилась с главным бухгалтером, проводит с ней время после работы и в выходные, имеет авторитет среди других сотрудников. Екатерине Валерьевне 26 лет, она моложе многих работников, но к ней обращаются исключительно по имени-отчеству, а большинство считают, что в организации многое зависит исключительно от нее.
В компаниях, как правило, все стремятся сделать карьеру. Власть - это универсальная валюта. Значимость человека, которому дали полномочия чем-то (или кем-то) поруководить, сразу же растет в глазах коллег. Он становится более привлекательным для противоположного пола и более авторитетным для представителей своего. Как только его назначили на должность, сотрудник воспринимается как бесспорно умный и способный. На самом деле он остается в точности таким же, каким был до своего почетного восхождения на трон. Но таково свойство человеческой природы: мы часто бываем ослеплены силой должности и тем самым невольно поддерживаем авторитет руководителей.
Молодые люди, только что окончившие вуз, на собеседовании откровенно заявляют, что они заинтересованы лишь в той работе, которая послужит им трамплином для восхождения по карьерной лестнице, меньшее их не интересует. Молодость - лучшее время для того, чтобы делать карьеру. Руководство, как правило, стремится пополнять штат управленцев "свежей кровью", т. е. молодыми кадрами. Но что делать тем, кто перешагнул тридцатилетний рубеж? Попасть в начальники с каждым годом все сложнее и сложнее. Кто-то смиряется со своим положением, оставляет мечты о карьере руководителя и продолжает развиваться в своей профессии, оттачивая навыки и приобретая опыт. А те, кто не хочет идти по этому пути, - начинают подпольную борьбу за влияние в коллективе.
Менеджер по персоналу как никто другой должен ориентироваться в хитросплетениях неформальных отношений и особенностях закулисных игр. Так становится более понятным поведение начальства и сотрудников, а также мотивы тех или иных действий.
Пример 2
Елена Р., менеджер по персоналу, столкнулась с необъяснимым явлением. В колл-центре, куда она набирала персонал, была "бешеная" текучка кадров. Девушки-операторы, не проработав и трех месяцев, увольнялись. Зарплата была выше, чем в среднем по отрасли, условия - отличными. Сотрудники имели всевозможные льготы. Но новички в компании не задерживались. Елена начала опрашивать увольняющихся и выяснила, что адаптацией новых сотрудников занималась заместитель директора колл-центра Альбина Е. Она крайне негативно относилась ко всем, запугивала, психологически давила на операторов-новичков и постоянно говорила о том, что они здесь временно, что работа сложная и т. д.
Сама Альбина довольно долгое время работала оператором. Работа ей изрядно надоела, и она стала просить директора перевести ее на должность "почище". Делала ему подарки, говорила комплименты, улыбалась и использовала другие уловки. В конце концов ее назначили на должность заместителя с тем, чтобы она отвечала за обучение новых сотрудников. Правда, директор поставил условие, сказав, что обучение будет вестись до тех пор, пока есть высокая текучесть кадров. Как только все стабилизируется, Альбину опять заставят "сидеть на телефоне".
Таким образом, заместитель директора была крайне заинтересована в том, чтобы поток кандидатов не ослабевал. В результате текучка стала катастрофической, а вакансии оказались открытыми постоянно.
Виды интересов
В задачи менеджера по персоналу входит обязанность отслеживать появление группировок, слухов и идеологических течений среди сотрудников. А для этого нужно хорошо представлять, какие формы отношений, помимо официальных, рабочих, существуют. Ведь именно они являются основой для неформального общения и неофициального обмена информацией.
Неофициальные контакты строятся на базе общих интересов, они могут быть разными, но используются для того, чтобы улучшить положение человека на работе, - повысить зарплату, получить хорошую должность, уменьшить нагрузку. Остановимся на том, на какой основе возникают неформальные группы общения.
"Асоциальные" интересы
Люди охотно собираются вместе, чтобы заняться чем-то не очень хорошим. Редко кто организуется для того, чтобы покрасить во дворе скамейки, а вот принять на грудь и поломать те же скамейки - всегда пожалуйста. Слово "асоциальные" здесь условно, речь идет о вредных привычках и не очень одобряемом обществом поведении.
В организациях возникают группы, в которых сотрудники после работы совместно распивают спиртные напитки, употребляют наркотики, посещают клубы, бары, дискотеки. Виды такого досуга зависят от величины заработной платы. Чаще всего асоциальные формы отдыха выбирают сотрудники с невысокой заработной платой и низким уровнем в организационной иерархии, например, неквалифицированные рабочие.
Пример 3
В торговой компании молодые сотрудники склада часто вместе проводят время после работы. Они пьют пиво, ходят в кино, иногда безобидно нарушают общественный порядок: могут громко шуметь во дворе ночью, гуляют компанией, задирают прохожих. Бывает, что коллеги подерутся с "конкурентами" из-за внимания девушек или просто так, чтобы "помериться силами". Впрочем, на работе "герои" ведут себя как положено - слушают начальство и подчиняются правилам.
Подобные интересы роднят людей. На работе они воспринимают себя избранными, часто собираются во время перерывов и вспоминают о "подвигах". В таких группах в почете те, кто имеет склонность игнорировать требования руководства, умеет огрызнуться, увильнуть от работы.
Спортивно-развлекательные интересы
Неформальные коллективы, объединенные общим спортивным или каким-либо другим увлечением, возникают стихийно. Бывает, на работу приходит новый сотрудник, у которого есть хобби. Им он затем "заражает" других, ведь люди, искренне увлеченные чем-то, влияют на окружающих. Неподдельный интерес эмоционально захватывает. Увлеченные люди выглядят счастливыми, поэтому хочется быть такими, как они.
Пример 4
В компании - разработчике программного обеспечения появился новый сотрудник - тестировщик Андрей Л. Как работник он себя не проявлял, обладал довольно средней квалификацией, зато у него было интересное хобби. С первых дней работы коллеги заметили, что у него иногда появляются синяки на руках, шее, других открытых частях тела. Сначала думали, что в его семье не все благополучно и в ней практикуются силовые методы общения. Затем стали склоняться к тому, что Андрей спортсмен и занимается каким-нибудь единоборством. Во время одного из совместных обедов он рассказал о своем увлечении. Оказалось, что его любимое занятие - пейнтбол. Он занимается им профессионально, его специализация - тактическая разновидность военной игры. Это наиболее приближенная к военным действиям форма пейнтбола, где имитируются действия военнослужащих в различных ситуациях (захват помещения, освобождение заложников и т. п.). Правда, синяки при попадании пуль из пейнтбольного оружия неизбежны.
К Андрею потянулись, он стал приглашать коллег в свою команду, и довольно скоро в перерывах вместо обсуждений новинок рынка информационных технологий и фильмов стали говорить о камуфляжных расцветках, штурмовой тактике и прочих игровых реалиях. Сотрудник стал делать карьеру. Несмотря на то что он был довольно посредственным специалистом, его заметило начальство и назначило руководителем группы тестировщиков.
Часто бывает, что во время игр корпоративных футбольных команд обсуждаются довольно серьезные проблемы. Эти неформальные группы позволяют решать вопросы, минуя традиционную иерархию. Иногда во время такого общения руководители присматриваются к тому, кто и как себя ведет, чтобы при случае взять в свою команду. Коллеги оценивают новых сотрудников: насколько они лояльны к своей команде, как разрешают конфликтные ситуации и как дают выход агрессии.
Иногда работники из разных подразделений объединяются для походов в тренажерные залы или на фитнес. Мероприятие само по себе полезное, но часто при этом возникает нежелательный обмен информацией. "Искоренять" такие формы общения, наверное, не стоит, но знать, что среди тех или иных сотрудников могут происходить неуместные разговоры, надо.
Родственные интересы
В компаниях по-разному относятся к появлению коллег-родственников. Тут есть много нюансов и разных мнений. Некоторые руководители категорически против того, чтобы супруги работали вместе, но не возражают, если в коллективе трудятся братья и сестры. А в иных организациях есть семейные кланы, когда члены одной фамилии возглавляют целые направления.
Пример 5
Одна довольно известная в стране торговая компания, продающая продукты питания и товары для детей, начала свое существование достаточно давно - в 90-е годы. Ее учредители были выходцами из НИИ, которым пришлось бросить научную карьеру и освоить ремесло торговца. Компания начинала с торговых точек на рынках, росла и развивалась и в конце концов превратилась в солидную организацию со штатом более 2000 человек.
Поскольку это был семейный бизнес, на ключевых должностях стали работать родственники владельцев. Финансовый директор был братом одного из учредителей, главбух - его супругой, а директор по маркетингу был выходцем из семьи другого учредителя. Среди рядовых исполнителей тоже были родственники из того или другого "клана".
Между группами существовало негласное соперничество, распространялись слухи, плелись многочисленные интриги. Менеджер по персоналу как-то обратила внимание генерального директора на существующее положение дел, однако он ответил, что вмешиваться во внутренние игры не будет (сам он был "ставленником" одного из собственников компании).
Родственные группы - довольно мощная сила. Не случайно знаменитая итальянская мафия организована как семья, члены которой беззаветно преданы своему отцу-начальнику, а он их воспринимает как своих детей. Хорошо, когда энергия подобной семьи направляется на благие цели, когда это улучшает показатели работы компании: растет прибыль, выручка, производительность.
В целом семейные группировки - довольно вредное дело. Методы современного менеджмента не включают в себя родственную составляющую. Для регламента по мотивации безразлично, кому начисляется премия, - сыну или брату президента компании.
Hr-менеджеру полезно изучать анкетные данные, чтобы знать, где образуются родственные группы. В отличие от асоциальных и развлекательных, семейные группы возникают всегда, если в компании работают члены одной семьи. Между ними обязательно происходит общение вне работы, а значит, есть почва для интриг и сплетен.
Исторически это самая "интриганская" неформальная группа. Целый пласт современной, а также классической литературы описывает войны между разными семейными кланами в королевских семьях. Нечто подобное происходит и в современных организациях.
Рабочие интересы
Еще один вид неформальных отношений появляется в ходе деловых коммуникаций. Во время проектов, в которые вовлекается большое количество сотрудников, есть возможность пообщаться работникам разных отделов. Некоторые продолжают беседы и после работы. Общение сотрудников само по себе дело очень хорошее, тем более, если оно возникает на основе профессиональных или корпоративных интересов. Однако вероятность появления слухов и интриг есть и в таких группах.
У некоторых сотрудников возникает желание решать рабочие вопросы только через своих "друзей", а это негативно сказывается на авторитете руководителей подразделений.
Многие карьерно ориентированные сотрудники пытаются попасть в проектные группы, "просочиться" на рабочие собрания, чтобы получить "доступ к телу" главного руководителя организации. Те, кому это удается, впоследствии стараются лоббировать свои интересы, напрямую обращаясь к первому лицу компании.
В целом неформальные группы, основанные на рабочих интересах, наиболее безобидны. Люди в них не связаны ничем другим, кроме работы, поэтому слухи и интриги в таких коллективах носят "рабочий характер" и мало отражаются на лояльности к фирме.
Чем опасны сплетни
А так ли они опасны? Что плохого в том, что оператор базы Вероника В. сказала Елене Ш. о том, что Катя Б. из отдела продаж дружит с Верой Е.? Дело в том, что неформальный обмен информацией начинает "подменять" рабочие коммуникации. Другими словами, процессы управления начинают строиться на основе непроверенной информации.
Пример 6
В торговой компании на должность уволенного коммерческого директора решили "поставить" одного из менеджеров по продажам. Директор по персоналу представила генеральному две кандидатуры - Михаила Г. и Семена Е. Оба они прошли серьезный путь, проявили себя как хорошие продавцы и организаторы, отлично знали процедуры компании. Предпочтительнее была кандидатура Михаила, потому что он, ко всему прочему, неплохо владел английским языком. Генеральный директор уже было его утвердил, но главный бухгалтер намекнула, что будущий коммерческий директор "какой-то странный" и, говорят, он имеет "нетрадиционную сексуальную ориентацию". Руководитель, естественно, задумался (как оказалось впоследствии, информация не соответствовала действительности, это был так называемый "вброс") и принял решение назначить на важный пост другого кандидата - Семена Е. Логика руководителя была следующей: если о будущем коммерческом директоре ходят подобные слухи, это неспроста. И зачем нужен такой сотрудник? Что интересно, главного руководителя смутило не столько содержание сплетни - его не интересовали подробности интимной жизни сотрудников, но появление такой информации, сам факт, неприятно взволновали.
Впоследствии оказалось, что Семен, конкурент Михаила, состоит в родстве с главным бухгалтером. Она, передавая слух генеральному директору, тем самым помогала своему родственнику.
Итак, слухи мешают правильному принятию решений. Некоторые руководители думают, что они бесстрастны, справедливы и на них невозможно повлиять домыслами и личными отношениями. Однако начальство подчас даже более уязвимо и склонно попадать под влияние той или иной неформальной информации и неофициальной группировки. Дело в том, что руководитель часто вынужден принимать решения в условиях дефицита информации, а потому он начинает лихорадочно искать сведения, которые помогут сделать выбор. И тогда в роли таких сведений оказывается совершенно незначительная информация, не имеющая отношения к реальному положению вещей.
Пример 7
Директор и владелец небольшой сети киосков, продающей одежду, должен был принять решение о том, что ему закупать. На дворе было лето, но в одном из блогов он прочитал, что на планете произошло резкое изменение климата, поэтому лето будет дождливым. Директор решил закупить большую партию зонтов, но просчитался и потерял в прибыли, так как все три летних месяца стояла жара. В Интернете часто встречаются непроверенные сведения (слухи), поэтому делать на их основе серьезные прогнозы недопустимо.
Вторая опасность сплетен заключается в том, что люди начинают ими жить. Вместо того чтобы заниматься своими прямыми обязанностями, люди увлекаются другой "работой": ищут и анализируют неформальную информацию о том, что происходит в их организации. Эта деятельность становится главной, поэтому свои дела сотрудники начинают выполнять поверхностно, посвящая себя всецело общению с коллегами. Другими словами, у них падает мотивация к работе.
Как hr-ам относиться к сплетням?
Сотрудник службы персонала однозначно должен быть носителем официальной позиции руководства. Поэтому вести политические игры ему крайне не рекомендуется. Но ориентироваться в подковерных "трендах", конечно, нужно. Не стоит прилагать специальные усилия, чтобы узнать что-то новенькое, посещая "курилки" или комнаты отдыха. Не стоит ловить за руку и пристрастно допрашивать коллег. Нужно быть в курсе, но делать это ненавязчиво. Можно прислушаться к обрывкам разговоров, почитать открытую переписку в соцсетях, посмотреть, кто с кем обедает, проводит время после работы и т. д.
Однозначно нельзя примыкать к той или иной коалиции. Желание "подружиться" с кем-то из влиятельных коллег время от времени возникает у каждого hr-менеджера. Но это карьерный тупик. Менеджеры по персоналу, влезающие в политические игры, чаще всего теряют авторитет. Возможно, некоторое время они и имеют определенные выгоды от своего привилегированного положения, но постепенно эти преимущества становятся все более сомнительными.
Пример 8
Лариса П., менеджер по персоналу торговой компании, решила, что ей пора делать карьеру. Трудясь несколько лет на одной должности, она вдруг почувствовала обиду из-за того, что годы идут, а вожделенного повышения не предвидится. И вот тогда она решила занять место своей руководительницы - Зульфии Р.
Иногда сотрудники, желающие "подсидеть" своего начальника, действуют неправильно: капризничают, отказываются от работы, портят нервы и себе, и окружающим. Но Лариса поступила по-другому. Она подружилась с главным бухгалтером компании, Тамарой О. Они стали иногда беседовать, обсуждать вопросы, не связанные с работой, прямо как хорошие приятельницы. Лариса временами, как бы невзначай, стала говорить своей "подруге", что ее руководительница проявляет некомпетентность, многое забывает и вообще не лояльна к компании.
Месяц за месяцем Лариса проводила свою тайную информационную войну. Наконец, слухи достигли ушей генерального директора. Он принял решение присмотреться к Зульфие, оценить, насколько слухи соответствуют действительности. Директор по персоналу, конечно, почувствовала на себе пристальное внимание руководства, попыталась выяснить, в чем дело, но в ответ получала только бесстрастные, холодные отговорки. В конце концов она уволилась и ее место заняла, конечно же, Лариса. Но ее счастье длилось недолго, где-то с полгода. Как выяснилось, она не обладала ни хорошим знанием процессов управления персоналом, ни навыками руководства. К тому же, генеральному директору не понравилась "политическая" активность Ларисы и то, как она получила свою должность. Через несколько месяцев ее уволили.
Как показывает практика, включаться в различные неформальные отношения hr противопоказано, а уж тем более - использовать неформальные каналы коммуникации для своих целей.