На место сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, взяли на работу другую сотрудницу. А теперь она беременна и собирается в декрет. Но до ее ухода в декрет должна выйти на работу на четыре рабочих часа основная работница, не досидевшая до конца отпуска до трех лет. Можем ли мы уволить временную работницу?
В соответствии со ст. 59 ТК РФ с работником, исполняющим обязанности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. При этом на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
Таким образом, работа на условиях неполного рабочего дня не прерывает отпуска по уходу за ребенком и является для женщины льготой, которая связана с рождением ребенка и направлена на защиту материнства и детства. Следовательно, в рассматриваемой ситуации у работодателя нет необходимости расторгать срочный трудовой договор с работницей, принятой на работу на время отпуска по уходу за ребенком другой работницы, так как работа на условиях неполного рабочего времени не означает выхода из отпуска по уходу за ребенком.
Что касается общих положений об увольнении беременных, отметим следующее. Статья 261 ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора. Однако процедура увольнения беременной женщины по данному основанию имеет свои особенности. В частности, согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора допускается, только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации вы можете уволить работницу до окончания беременности только в том случае, если на момент выхода из отпуска по уходу за ребенком основной работницы у вас не будет возможности перевести ее на другую работу, соответствующую ее квалификации, которую она сможет выполнять с учетом состояния здоровья.